A. PENDAHULUAN
Perbedaan individu diutamakan dalam ilmu manajemen dan
prilaku organisasi karena memiliki dampak langsung terhadap prilaku dengan jutaan cara yang
berbeda. Individu membentuk prilaku organisasi dan pada akhirnya keberhasilan individu
dan organisasi. Semua aktivitas organisasi selalu dipengaruhui oleh perbedaan
individu.
Suatu cara yang bermanfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempengaruhi perilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari individu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi prilaku dan kinerja karyawan.
Factor
demografis seperti usia, ras dan gender mempengaruhi pebedaan individu.
Disamping itu genetic seseorang mempengaruhi perbedaan individu seperti
kebiasaan. Rangkaian factor lain muncul dari latar belakang lingkungan
seseorang.
Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang
sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai
makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan
harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena
faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta
kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
B.
IMBALAN
Definisi
Imbalan :
Imbalan
atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.
Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap
individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus
dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan
antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.
Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat
tujuan, antara lain :
(1)
terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
(2)
efektifitas biaya untuk organisasi
(3)
keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan
(4)
peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Menurut Ivancevich : Kompensasi adalah fungsi manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima
karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan.
Mondy dan Noe : kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri
dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung
disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial yang
tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri
dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan
psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja
yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria , sharing pekerjaan, minggu kerja
yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya
berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik)
saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi
seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi.
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal
yang penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara
lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi
terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik
untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Bisa menjadi perangsang bagi
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya
ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja
serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Tujuan
Imbalan :
Ilmuan perilaku telah membagi imbalan kedalam dua
kategori besar yaitu imbalan intrinsik
dan imbalan ekstrisik. Dalam penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan
bahwa sistem imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan
yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu
mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi bersangkutan, anggota organisasinya dan
sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis. Hal ini
penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah memotivasi
anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah ada, dan menarik orang
yang berkualitas masuk dalam organisasi.
* Memotivasi anggota organisasi
Sistem
imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja
dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu
imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
* Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
Sistem
imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan
perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan
berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
* Untuk menarik orang-orang
yang berkualitas
Kemajuan
suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya.
Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka
tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk
bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan
diterapkan oleh organisasi tersebut.
C. HUKUMAN
Definisi Hukuman :
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap
suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku
tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.
Ada
tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah
laku yang diharapkan:
- Membatasi perilaku.
- Bersifat mendidik.
- Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
Tujuan
Hukuman :
Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan. Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara, ancaman hukuman hilang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
Kondisi
penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien. Beberapa kondisi penyampaian hukuman
dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.
* Waktu
*Intensitas
*
Jadwal
* Klarifikasi
D. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI
Hasil penelitian ini membuktikan
menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang
karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para
pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar
organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan
komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan
berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya
menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi,
kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan,
produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah
dan sebagainya.
Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah
diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan
bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang
diterima secara layak.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang
harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai
terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam
terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun
dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai
dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan
pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan
pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi
memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun.
E. DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi :
Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur,
Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
http://evulee.wordpress.com/2011/01/09/pentingnya-tentang-hukuman-dan-penghargaan-dalam-organisasi/
Minggu, 19 Mei 2013, 14:13wib
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2.
Jakarta: Salemba Empat.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar